医院人事薪酬制度改革是医院综合改革的重要任务，通过人事制度改革及分配激励机制的优化,能够有效提高医院的发展水平。乌兰浩特市作为紧密型县域医疗卫生共同体建设试点地区，始终坚持医院的公益性，以落实医院人事管理自主权和分配自主权为核心，以健全人员聘用、岗位管理、职称管理和收入分配制度为重点，探索建立适应医疗行业和医院特点、符合人才成长规律、体现岗位绩效和医务人员技术劳务价值的人事薪酬制度，充分调动医务人员积极性，不断提高医疗服务质量和水平。一、实行绩工资分配，调动医务人员积极性。制定《医院绩效工资分配与考核改革实施工作指导方案》，重新核定了绩效工资总额，调整了人员工资结构，将档案工资中的奖励性绩效工资从档案工资中扣除纳入绩效工资总额，参与绩效分配，着力体现多劳多得、优绩优酬、打破平均主义、大锅饭，自实施薪酬制度改革以来，激发医务人员积极性。根据医务人员培养周期长、职业风险高、技术难度大、责任担当重等特点，着力体现医务人员技术劳务价值，合理确定医务人员收入水平，做到多劳多得、优绩优酬，重点向临床一线、业务骨干、关键岗位和有突出贡献的人员倾斜，合理拉开收入差距，并建立动态调整机制。动态调整机制有利于引导医务人员重视开展诊疗、护理、手术等技术价值高的服务项目，减少乱开药、大检查和大化验的行为，倒逼医院医院内部管理和运行机制，提高服务效率。二、定岗定编，优化岗位结构。医院行政后勤工作整体运行效率和管理效能，实现行政后勤人员能力和数量的合理匹配，医院运营成本，医院实际情况，对行政后勤科室进行定岗定编管理。改革前行政后勤科室共设岗个，改革后设岗个，岗位裁减11个岗位。对裁减岗位人员，医院实际情况，按需分流安置。统一实行聘用管理，编制内外人员在岗位聘用、收入分配、职称评审等方面同等对待,实现同岗同酬同待遇。建立聘期考核制度，将考核结果作为续聘、晋级、分配、奖惩和解聘的主要依据，畅通人员出口，建立人员能上能下、待遇能高能低和以岗定薪、岗变薪变的新机制，充分体现了多劳多得、优劳优酬，激发医院活力。三、内部分配机制初步建立（一）量体裁衣优化薪酬结构。绩效工资实行院科两级核算分配，要求科室根据本科室工作特点和人员分工情况合理制定二级分配方案，强化科室自主管理和个性化激励。通过科学合理的内部综合考核，体现各科室及各级各类医务人员的技术水平、服务态度、劳动贡献、服务对象满意度等差异，为绩效工资分配、晋升调配、培训管理等提供客观依据，医院内部公平的认同感。绩效考核指医院的战略管理目标、职责范围及各项工作要求，通过反馈考核结果让各科室及员工清医院要求标准之间的差距，从而明确绩效改进的方向。改革将围绕优化医院薪酬结构、合理确定医院薪酬水平、完善岗位绩效工资制度、落实医院分配自主权、完善以公益行为导向的考评机制等方面开展。（二）动态管理逐步提高水平。建立完善以绩效为基础、以考核为依据、符合医院特点的科学合理、激励有效、规范有序的工资总额管理办法。按照“允许医疗卫生机构突破现有事业单位工资调控水平，允许医疗服务水平扣除成本并按规定提取各项基金后主要用于人员奖励”要求，在现有水平基础上确定医院薪酬水平和绩效工资总量，逐步提高诊疗费、护理费、手术费医院总收入中的比例。以科室业务性质和岗位为基础划分不同分配类别，多种分配方式有机组合，绩效工资分配与医疗服务的数量、质量、技术难度、成本控制和群众的满意度等挂钩，向关键岗位、稀缺人才、技术骨干倾斜，合理拉开收入分配差距。（三）自主决定绩效工资分配。建立动态管理机制，逐步提高医务人员的薪酬水平。医院开展定岗定编工作，做好人力资源配置规划。医院在确定绩效分配方案前，对全院各个科室的人员配置情况进行了调研，对每个岗位进行了定岗定编。医院在核定的工资总额内，自主决定绩效工资内部分配。预算每月绩效工资总额为医疗收入（不含药品、材料收入）的18%-20%（含夜勤绩效、疫情防控岗位工作绩效、医院内部考核结果分配的医保结余留用资金等，不含院领导绩效），绩效工资总额医院运营情况相匹配。其中，根据各类别人员定岗定编结果，结合各类别人员实际发放绩效水平情况预算各类别人员绩效总额。四、医院公益导向更加突出建立了以实际业绩为主要评价标准的考评机制，医务人员的收入不与药品收入挂钩，不与卫生材料收入挂钩，不与检查化验收入挂钩，同时，严禁向科室和医务人员下达创收指标，摆脱了医院经济收入挂钩的局面，建立了以公益性为导向的考核评价机制和薪酬分配机制。医院的逐利机制，有效遏制了医务人员多开药、开贵药、大检查、大化验和开发病人的行为，建立起了维护公益性、调动积极性、保障可持续的运行机制，有效缓解了群众看病难、看病贵问题，医院的公益性。
来源：内蒙古自治区卫生健康委员会、鄂尔多斯市卫生健康委员会
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